- 信任缺失导致惧怕冲突，而惧怕冲突又导致承诺不足，如此以往。虽然Patrick在探讨该模式时，借助于一个没有充分发挥潜能的业务团队，我倒发现这些理念放之四海而皆准，也适用于一个软件开发团队的情境。可能哪里也找不到像软件开发这样能凸显团队协作的效用和重要性的了。
- 团队流程决定了“工作的方式”，对团队的效力有很大影响。过去十年间，敏捷方法广泛流行，已经成了主流。维基百科对其定义为：
“……敏捷方法普遍推崇：一种项目管理流程，它鼓励频繁的检查和调适；一种领导哲学，它鼓励团队协作、自我组织和责任担当；一套工程最佳实践，它允许快速交付高质量的软件；一个业务方法，它把开发工作与客户需求和公司目标相匹配。” - 信任缺失
“第一重机能障碍是团队成员间的信任缺失。这实质上源于他们不愿在团体中轻易受到攻击的心态。团队成员如果不对其失误和弱点真正地开诚布公，就不可能打下信任的基础。” - 在一个由各种“劳动分工”方式创立的传统团队中，其成员间存在强大的攀比压力，没有机会发展“基于弱点的信任”。团队成员在过往绩效表现可持续的基础上受到“信任”
- 据Patrick所说，互信团队中的成员们，能够承认他们的弱点和失误，请求他人的帮助，接受对他们职责领域的质询和评价，做出负面结论前先假定他人无辜，承担提供反馈意见和帮助的风险，欣赏和发掘他人的技能和经验，集中时间和精力于重要问题而非勾心斗角，提出和接受道歉时毫不犹豫，对会议和其他集体工作的机会满怀期待。
- 敏捷鼓励适应性的软件开发，它大量依赖于对过去绩效的反馈来改善未来的表现。敏捷鼓励所有利益相关者——开发者，业务人员，赞助人和客户——之间面对面的沟通和互动。它还鼓励频繁（通常每天进行一次）的进展更新，以及迭代结束时对过去进展状况和未来改善之处的反思。这种定期的开放沟通和反馈可以成为非常有效的信任建设活动。
- 惧怕冲突
“无法建立信任是有破环性的，因为第二重机能障碍——惧怕冲突——就是由此而定调。缺乏信任的团队无法展开无需多虑而充满热烈激情的想法辩论，他们退而求诸云遮雾罩的探讨和小心谨慎的说辞。” - 进行富有成效的冲突，这是一种能力，而该能力会因缺乏互信而受损。大家唯恐提出不同意见被视为反团队行为。这最终变成了一个自我挫败的问题，因为对冲突的惧怕不仅损害了团队的决策力和进展，也加深了业已存在的信任缺失
- 敏捷要求团队全员都参与到估计与计划、情况更新和回顾会议中去
- 因为“基于弱点的信任”这时已经建立，所以团队成员珍视健康的冲突，而无需惧怕斥责
- 承诺不足
“健康冲突的缺乏是个问题。第三重机能障碍保证会因此出现，那就是承诺不足。如果团队成员没有在热烈而开放的辩论过程中广而告之他们的观点，就算他们在会议中掩饰争拗，也罕能接受最后决策并承诺于中。” - 传统的软件流程对如何处理高度不确定或者快速改变／进化的问题有着严格的限制，而绝大部分人可能都把参与这样高风险的项目当作是职业坟墓。然而同样真实的是，就算最后项目失败，这种项目本身多数都是能够发展事业的工作，具备大量的学习机会
- 逃避担责
“由于缺乏真正的承诺和认同，团队成员发展出了第四重机能障碍：逃避担责。没有对于清晰行动计划的承诺，即便是最专注和最有驱动力者，也经常在同伴的行动做派与团队效益背道而驰之时，踌躇于是否出言提醒。” - 不担承诺的团队可能在责任担当上表现欠佳。信任缺失时，团队成员经常向个人目标努力，而与团队目标南辕北辙。他们经常倾向于只对自己那部分工作承担责任。可以预料，会有很多相互指责，或是将错误归咎于外因的情形。但是，责任和担责相伴相生，就像我们要求团队自我指导和对其赋权那样，我们也同样程度地要求他们担起应有的责任来。根据Patrick所言，互相问责的团队保证了绩效低下者感受到改善的压力，团队成员毫不犹豫地质疑他人的工作方法以图迅速发现潜在问题，在统一的高标准上建立互相尊重，并避免围绕绩效管理和惩治行动而产生过度的官僚主义。
- 漠视结果
“无法互相问责给第五重机能障碍创造了生长条件。在团队成员将其个人需求（如自负心理，职业发展，或者表彰奖赏）甚至于其小团体的需求置于团队总体目标之上时，漠视结果就产生了。” - 团队中没有互信，或者大家只顾埋头自己的进展，团队就经常会在兑现承诺时出问题。可是，不能一贯专注于“整体结果”，就不可能交付好的软件
- 敏捷方法正在帮助软件组织改善其绩效。敏捷2008大会上发布的一份近期调查指出，敏捷团队的上市时间加快37%，生产率提高16%。敏捷实践在明确追求“发现软件开发的更优办法”之余，也微妙地应对了团队机能障碍的方方面面。敏捷实践虽不直接要求人们改变其行为方式，却有助于克服一些最普遍的团队机能障碍，从而为团队绩效打下了坚实基础。
Posted from Diigo. The rest of my favorite links are here.
没有评论:
发表评论